皆さんは、欲しい人材を確実に採用できていますか？
人材の採用には、多くの時間とコストがかかります。そのため、なるべく求職者と企業のミスマッチは防ぎたいもの。
しかし、「なかなか欲しい人材からの応募が来ない」「採用後にミスマッチが発覚した・・・」「そもそも欲しい人材を明確にできていない」という悩みを抱えている方も多いのではないでしょうか。
本記事では、企業が欲しい人材を確実に採用するための方法6選をご紹介したいと思います。ぜひ採用活動のご参考にしてください。
1.自社の強みをよく知り、伝える
欲しい人材を採用するためには、どういう理念があり、それに基づいたどんな事業を展開しているのかなど、自社についてよく知ることが大切です。
自社の事業内容や理念を正確に伝えることで、そこに共感する、社風に合う人材が集まります。
自社を知る際には、まずミッションやバリューなどを整理し、根本を確認していく作業が必要でしょう。その際、採用チームだけでなく、経営陣や現場の人社員など、多くの社員にヒアリングすることが大切です。
経営陣の目線に立つことで、自社の未来を見据えた採用活動が行えます。また、現場で働く人間だからこそ分かるそのポジションならではの魅力もあるはずです。
自社の事業や理念を理解すると、自ずと自社の強みや将来性といった、アピールポイントが見えてきます。採用サイトや求人広告では、そういったアピールポイントを積極的に発信していきましょう。
2.欲しい人材を明確にする
自社が欲しい人材を明確にすることも大切です。
ある特定の職種における必要な人材なのか、将来会社全体を担っていく人材が必要なのか。すでにある部署の人材なのか、新しい事業の担う人材なのか。自社にどのような影響を与える社員が欲しいのか、今一度整理し、明確にしておきましょう。
欲しい人材のポジションが決まっていれば、ジョブディスクリプション（※）を書き、職務内容を整理し明文化しておくことをおすすめします。その際は、ぜひそのポジションで働く社員（人材が採用された場合一緒に働くことになる人）に欲しい人材を具体的にヒアリングしましょう。
ジョブディスクリプション…職務内容を明確に書いた文書
優先順位を付けることが大切
欲しい人材を採用するためのポイントとして、「優先順位を付ける」ことが挙げられます。
「スキル」「社交性」「社風に合うか」など、欲しい人材の条件はさまざまあるでしょう。しかし、すべてを兼ね備えた人材を追い求めると、採用活動は難しくなります。
そのため、求める条件に優先順位を付けることが大切です。
優先順位を付ける際は、「必ず必要」「先天的なもの」など妥協できない必要条件と、「入社後補える」「後天的に得られる」など、ある程度ラインをクリアしていれば大丈夫な十分条件に区別するとやりやすいです。
ペルソナ設定が有効！
欲しい人材を明確にするうえで有効なのが、「ペルソナ設定」です。採用活動におけるペルソナ設定とは、必要条件をもとに、求める人材の「年齢」「性別」「生活」「転職の背景」「キャリアプラン」など詳細な特徴を設定することです。
たとえば必要条件が「システムエンジニア経験者」「資格保有者」である場合、ペルソナは「28歳男性、大学卒業後、新卒でITベンチャー企業に入社し、5年以上システムエンジニアを経験。『情報処理技術者試験』『応用情報技術者試験』の資格を保有」などが考えられます。
さらに、「資格を活かし、スキルや収入アップを考え転職活動中。転職後、システムエンジニアとしてスキルを向上させ、3年以内にはプロジェクトマネージャーを担っていたい」など転職の背景やキャリアプランまで考え、より人物をイメージしやすくしましょう。
3.社内で共通認識を持って選考を進める
面接の進め方や質問内容、自社の説明などについて、社内全体で共通認識を持っておきましょう。
選考時は、人事・現場・経営陣と、社内のさまざまな人間が面接官となる場合もあります。面接官が異なれば、求職者に聞く質問や、自社のアピールの仕方も多少変わるでしょう。
しかし、面接官が各々自分の価値観や好みで面接を進めてしまえば、本当に欲しかった人材を採用できなくなってしまうリスクも高まります。
「求職者への質問」「自社の強みやアピールポイント」などを社内で統一し、共通認識を持つことで、社長や経営陣が求めている人材と、現場が求めている人材にズレがなく、スムーズな採用活動につながります。
4.4.選考における情報を「明文化」する
先述した、「欲しい人材の特徴」や「自社の強み・アピールポイント」「面接で質問する内容」などの情報は、忘れずに明文化して社内で共有しましょう。
社内で共通認識を持つうえで、情報の明文化は非常に重要なプロセスです。
社内で話し合い決定したことを明確な文章として残していなければ、一人ひとり頭の中で解釈した内容を言葉にすることになります。そうすると、どこかでズレが生まれます。求職者と接するなかで伝言ゲームのようにズレが広がり、本当に伝えたかった社内の「共通認識」が伝えられずに終わってしまいます。
そうしたズレを避けるため、決定事項は必ず文章にして、採用に関わるすべての社員がそれに基づき選考を行えるよう準備しておくことが大切です。
5.相手をよく知る
選考時に大切なのは、「相手をよく知る」ということ。
30分程度面接しただけでは、求職者について分かることは少ないでしょう。実際、数分の面接で「社風に合う」「活躍できそう」と思っても、入社後にミスマッチが発覚し、早期退職となってしまうことも少なくありません。
そうしたミスマッチは、面接時に相手をよく理解できなかったことが原因であることが多いです。
欲しい人材を採用するためには、面接に惜しみなく時間をかけ、相手を多面的に見る努力が大切です。
担当面接官を増やすことも効果的ですし、実際に一緒に働くことになる現場の社員と話す時間を多く設けても良いでしょう。
大切なのは、「同じ価値観を持って働き続けられるか」です。経歴やスキル、雰囲気のみで判断せず、具体的な質問をして相手を見極めましょう。
面接以外でも相手を知ろう
とはいえ、特に新卒採用などでは、一人ひとりに対する面接の時間は限られるでしょう。
そのため、面接以外でも相手を知る機会を多く作ることをおすすめします。
例えば履歴書やエントリーシートの志望動機。ほかにも、インターンを通して求職者と長期的に接したり、グループワークを実施したりと、自然体な相手の姿を知る機会を設けることで、より相手への理解が深まるでしょう。
ほかにも、メールでのやりとりや、会社説明会・セミナーでの応対も、相手を知る良い機会となります。
6.採用担当者の教育に力を入れる
欲しい人材を採用できる鍵を握るのは、採用担当者です。そのため、採用担当者の教育に力を入れることも忘れてはなりません。
採用担当者は、企業の未来を担う人材の採用に責任を持つ立場です。人材の募集や選定、書類選考、面接準備や内定者フォローなどを行います。
採用担当者は、社長の目線に立ち、自社の事業や将来性を考え人材を採用します。そのため、会社に対する多方面からの深い理解が求められるのです。
本来人材の採用は、自社を熟知している社長が行うのがベストでしょう。しかし、現実的にすべての採用活動に携わることは難しい…。そのため、社長の代わりに採用担当者がいるというわけです。
採用担当者は採用の業務をこなすだけではなく、社長の良き相談相手となる必要があるでしょう。採用チーム内で日常的に社長や経営陣と関わる機会を増やしたり、自社理解の場を多く設けることをおすすめします。
求職者への質問スキルも大切
また、求職者の話を聴くスキルも大切です。相手の情報や能力を質問を通しうまく引き出すことで、求職者を思い込みで判断してしまうリスクが減ります。
そのため、日頃から採用担当者自身が、面接時の質問スキルや傾聴力を高める取り組みを行うと良いでしょう。質問力を高めるには、「良い面接官を観察し真似る」「あらゆることに疑問を持つ」「さまざまな質問のレパートリー・切り口を持っておく」などの方法が効果的です。
まとめ
以上、欲しい人材を確実に採用する方法をお伝えしました。
欲しい人材を採用するためには、社内で欲しい人材についての共通認識を持ち、それを明文化することが重要。
さらに欲しい人材に自社をアピールするためには、自社をよく理解し、事業内容や将来性もふまえた強みを発信していくと良いでしょう。
まず採用担当者が自社に興味を持ち、社長の目線になって採用活動を進めるという意識が大切です。
それでは、最後までお読みただきありがとうございました！
